De afgelopen twee weken schreef ik twee blogs (https://ranizuijdervliet.nl/waarom-organisatie-millennials-snel-kwijtraakt-en-hoe-kunt-behouden/ en (https://ranizuijdervliet.nl/waarom-organisatie-millennials-snel-kwijtraakt-en-hoe-kunt-behouden-fase-2/) over het grote aantal Millennials dat zich niet gemotiveerd voelt, twijfelt aan hun baan en op het punt staat om te vertrekken bij hun organisatie. Dit leidt voor organisaties o.a. tot grote kosten, hoger langdurig verzuim en slechte reclame.
Op basis van twintig jaar ervaring met het trainen en coachen van young professionals/Millennials die starten met werken, onderscheid ik 4 fases die Millennials doorlopen aan de start van hun carrière van enthousiaste beginner tot autonome professional. Elke fase kent zijn eigen ups en downs en vraagt om een andere vorm van begeleiden.
De komende vier weken deel ik elke week een blog met u waarin ik deze vier fasen verklaar. En je tips geef om uw Millennials optimaal te begeleiden in elke fase. Vandaag fase 3.

 

Fase 3. Voorzichtigheid

Young professional die start met werken en wisselend zelfvertrouwen heeft.

• Capabel

Alle vlieguren en opleidingen werpen hun vruchten af. De young professional/Millennial beheerst zijn vak in de basis. Hij heeft routines opgebouwd waardoor werkzaamheden minder tijd en energie kosten.

• Voorzichtig

Ondanks dat ze het vak in de vingers lijken te hebben, voelen ze zich op een aantal momenten nog onzeker. Routine werkzaamheden gaan prima maar er moeten niet te veel ‘gekke dingen’ gebeuren. Young professionals in deze fase vinden het fijn om sommige dingen nog even dubbel te checken bij hun manager en voelen af en toe ook wel frustratie omdat ze toch nog fouten maken, mensen niet willen wat zij willen of ze onzeker voelen bij nieuwe en meer onverwachtse taken. Het ene moment hebben ze een gezond zelfvertrouwen en het andere moment vragen ze zichzelf af: ‘leer ik het ooit?!’ en ‘ga ik ooit bereiken wat ik wil?’. Hun zelfvertrouwen wisselt en daarmee soms ook hun motivatie.

Wat deze fase lastig maakt is dat de omgeving (jij!) meer vertrouwen heeft in hun kennis en kunde dan zijzelf. De young professional komt ten slotte capabel over, aan de buitenkant. Wat je als manager niet ziet/hoort is de onzekerheid die de young professional nog steeds voelt aan de binnenkant. Het gevolg kan zijn dat jij als manager te weinig ondersteuning geeft en de Millennial het gevoel heeft te snel in het diepe te worden gegooid.

Net als in Fase 2, heeft de Millennial ook nu nog behoefte aan:

Het besef dat hij fouten mag maken.
De wetenschap dat van een starter verwacht wordt dat hij experimenteert en dus fouten maakt. Starters hebben het gevoel dat ze alles zo snel mogelijk perfect moeten kunnen en zijn daardoor extra bang om fouten te maken waardoor ze wellicht risico’s mijden en minder leren.

• Antwoord op de vraag; ‘Waarom moet ik dit doen?’
Waar de starter in de eerste fase nog geen ruimte heeft voor het grotere geheel, is het in deze fase belangrijk om te weten op welke manier hij bijdraagt aan het geheel. De young professional heeft in Fase 2 de behoefte om te weten dat wat hij doet, ertoe doet.

• Een aanspreekpunt om zorgen, frustraties en twijfel te delen.

Naast de bila’s gericht op resultaten en werkzaamheden is het juist in deze fase essentieel dat de young professional zijn emoties kan delen. Als een leidinggevende hier tijd voor maakt, verkleint dit de kans dat de young professional ‘opeens’ vertrekt aanzienlijk.

• Kwetsbaarheid vanuit de manager.
Het is fijn om een aanspreekpunt te hebben maar het uit zichzelf delen van kwetsbaarheden en twijfels is voor een young professional moeilijk. Een goede leidinggevende, moedigt deze gesprekken aan door zelf ook kwetsbaarheid te tonen en oprecht geïnteresseerd te zijn in wat de medewerker bezig houdt.

• Balans tussen positieve en negatieve feedback.
Binnen veel organisaties ontbreken beide-, of een van beide typen feedback. In deze fase is het belangrijk dat de millennial weet waar hij staat ten opzichte van peers. ‘Lig ik op schema of loop ik voor of loop ik achter?!’ is de vraag die alle young professionals bezig houdt in deze fase. Zonder feedback, is de kans groot dat je je young professionals kwijtraakt.

• Aandacht voor werk én privé.
Als leidinggevende loont het om ook met je young professionals te praten over werk-privé balans. Juist in deze fase ontstaat, chronische stress en vallen young professionals langere tijd uit. In een van mijn volgende blogs, na deze vier fases, zal ik ingaan op het ontstaan en voorkomen van chronische stress onder young professionals.

Hard-, en soft skills opleidingen/begeleiding.
Zoals ik eerder al aangaf ontstaan de eerste pijntjes in deze fase. Young professionals zijn in deze en de volgende fase extreem gebaat bij opleidingen/begeleiding op het gebied van soft skills omdat ze inmiddels intrinsiek gemotiveerd zijn om zich te ontwikkelen op het gebied van persoonlijk leiderschap en vaardigheden.

• Uitwisseling met peers.
Tevens zijn Fase 2 en 3 de fases waarin millennials grote behoefte hebben aan het uitwisselen van ervaringen, tips en tricks met peers. Het liefste in een context geleid door een professional (trainer/coach) van buiten de organisatie. De angst voor repercussies is groot waardoor er minder openheid ontstaat als een training/intervisie intern wordt verzorgd. Natuurlijk is het belangrijk om een professional in te zetten, die niet alleen maar meehuilt met de wolven in het bos, maar die de belangen van organisatie en professional ‘alignt’, een spiegel voorhoud, uitdaagt, ondersteunt en precies weet wat er speelt bij de doelgroep.

Specifieke behoeften in fase 3:

• Samen doelen bespreken.

Omdat de young professional in deze fase meer routine heeft opgebouwd, heeft hij in deze fase de ruimte en de ervaring om zelf een voorzet te doen met betrekking tot het bepalen van doelen en resultaten. Natuurlijk is het van belang dat jij als manager toetst in hoeverre de ideeën van de young professional ook daadwerkelijk haalbaar zijn en voelen of dat de young professional de lat te hoog legt voor zichzelf waardoor hij in de problemen kan komen.

• Wegnemen van obstakels.
De Millennial is ook in fase 3 nog in ontwikkeling en heeft nog steeds behoefte aan ondersteuning vanuit jou als manager. Het voeren van bila’s buiten de performance gesprekken om, helpt hem om obstakels bespreekbaar te maken. Nodig de young professional hiertoe uit door oprechte interesse te tonen en jezelf kwetsbaar op te stellen. Dit werkt drempel verlagend. Natuurlijk is het vervolgens waardevol om de young professional eerst zelf na te laten denken over manieren om de obstakels te overwinnen. Zo leert hij om zelf verantwoordelijkheid te nemen, out of the box te denken, en te vertrouwen op zijn eigen kennis en kunde. Door het zelf vermogen zo veel mogelijk te stimuleren en te belonen, versnel je de overgang naar fase 4.

• Mentoring/coaching.
De Millennial heeft in fase 3 behoefte aan ruggesteun in de vorm van coaching op het gebied van zelfvertrouwen en zelf oplossend vermogen. De valkuil kan zijn dat je de Millennial, op basis van zijn kennis en kunde, overschat op het gebied van zelfvertrouwen. Je schat jouw Millenial te hoog in waardoor je hem minder aandacht en ondersteuning geeft dan hij nodig heeft. Dit zal de onzekerheid vergroten en de groei van de young professional vertragen.

• Het kunnen delen van zorgen
Blijf ook nu tijd maken voor je young professionals.

• Een objectieve kijk op zijn kennis en kunde.
Een young professional vraagt zich in deze fase af ‘Waar hij staat’. Ligt hij op schema of had hij eigenlijk al veel meer moeten kunnen? Dit hoort bij het lagere zelfvertrouwen in fase 3. Het geven van reëel positieve én negatieve feedback, helpt de young professional om door te groeien naar fase 4. Zorg ervoor dat de positieve en negatieve feedback concreet en in balans is.

• Soft skills opleiding en training
De behoefte aan ondersteuning op het gebied van soft skills is groot in deze fase. Waar de young professional in fase2 nog bezig was met het ontwikkelen van zijn hard skills, richt de Millennial zich in deze fase juist graag op soft skills als; onderhandelen, conflicthantering, beïnvloeden, timemanagement, stakeholdermanagement, assertiviteit, stressmanagement etc.

 

Volgende week, licht ik in mijn blog fase 4 ‘De autonome young professional’ toe.

 

In mijn programma ‘Young Professionals On Top!’, geef ik jullie millennials inzicht in-, en ondersteun ik ze bij het doorlopen van alle vier de fasen. Tevens bied ik ze die soft skill thema’s aan waar ze zo dringend behoefte aan hebben. Ze leren hun eigen behoeften te uiten, en vervullen en hun aannames te checken waardoor ze sneller, gemotiveerder, doorgroeien van enthousiaste starter naar autonome professional.

Uitspraken van oud-deelnemers:

‘Rani, bedankt voor de leuke en leerzame training. Ik heb nog elke dag profijt van de tips & tricks die je mij gegeven hebt.’

‘Rani laat jezelf nadenken en werken. Zij heeft geen toverdrankje waardoor je probleem over is. Je moet er dus zelf actief mee aan de slag. Doordat je er zelf zo actief mee aan de slag gaat blijf je ook dichtbij jezelf en ben je dus zelf in de lead om er een wel of geen succes van te maken.’

‘Rani is totaal niet zweverig, zij heeft heel praktische adviezen die je direct in de praktijk toe kunt passen en waar je mee aan de slag kunt. Heel concrete tips gebruik ik nog regelmatig in de praktijk en zijn ‘in mijn systeem gesleten’.

 

Wat bieden jullie young professionals, op het gebied van begeleiding en soft skills in deze fase?

Groet,
Rani
==========================

Over Rani Zuijdervliet

Ik ben no-nonsense psycholoog en begeleid organisaties en hun young professionals, in de commerciële dienstverlening, waardoor zij minder stress ervaren en sneller functioneren als autonoom professional.

Hierdoor kunnen zij eerder doorgroeien, managen ze stress effectief en zetten hun talenten optimaal in. Dit leidt voor de organisatie tot kostenbesparing op het gebied van langdurig ziekteverzuim en recruitment én zorgt voor een goede doorstroom van getalenteerde young professionals waardoor ze behouden blijven voor de organisatie.
Met mijn 20 jaar ervaring heb ik duizenden young professionals getraind en gecoacht. Ik ben ook opgeleid tot burn-out coach. Ik leer young professionals omgaan met chronische stress voordat ze die ook echt ervaren, zodat ze grip krijgen op hun leven en werk en burn-out voorkomen. Op dit vlak werk ik met wetenschappelijk gevalideerde vragenlijsten waardoor ik niet alleen curatief maar daadwerkelijk preventief aan de slag ga.
Ik hou van een praktische aanpak, ik wind er geen doekjes om. Ik zeg graag gewoon hoe ik het zie en ben niet vies van doorpakken. ‘What you see is what you get’. Lekker helder en overzichtelijk.
Ik ben oprecht en gezond nieuwsgierig naar de mensen met wie ik werk. Ik hou van echte mensen. En van echt contact. Ik kijk naar wat er nu nodig is en wat jullie organisatie en young professionals nu het beste helpt, op weg naar jullie gezamenlijke doelen.
Geen standaard aanpak dus, maar specifiek gericht op de resultaten die jullie als organisatie en medewerker willen behalen. En als er iets extra’s nodig is, zet ik met liefde een tandje bij.

 

Laat een reactie achter