“Het lijkt wel of onze Young professionals/Millennials het werk niet aankunnen of niet hard willen werken! Wat is dat toch?”
Young professionals/Millennials, ze komen vers uit de schoolbanken, willen zich bewijzen en snel doorgroeien. Jij biedt ze, als organisatie, autonomie, uitdaging en groeikansen.Je weet dat stilstaan geen optie is. De verwachtingen zijn hooggespannen. De druk is hoog.
Wat blijkt: in de praktijk zijn de young professionals/Millennials veelal niet voldoende toegerust om aan de verwachtingen van jouw organisatie te voldoen. Ze zijn wars van autoriteit en routine en lijken niet stressbestendig. Ze willen zo snel mogelijk doorgroeien en als dat niet lukt, vertrekken ze.
Zo moet je voortdurend nieuwe mensen inwerken. En goede mensen gaan weg.
En tegelijkertijd loopt het langdurig ziekteverzuim op. Dit brengt hoge kosten met zich mee. En hoe ga je die snel terugverdienen?
Managers weten vaak niet goed wat ze met ‘die Young professionals en Millennials’ aan moeten. Opmerkingen als: ‘Ze zijn verwend.’, ‘Ze willen niet meer hard werken.’, ‘Ze kunnen niets meer hebben.’, ‘In mijn tijd was het wel anders!’, komen regelmatig voorbij.
De tijdsgeest is veranderd en daar moeten managers mee om leren gaan. Tegelijkertijd hebben Young professionals ook veelal onrealistische verwachtingen van de organisatie, de manager, oudere collega’s en zichzelf.
De verschillende generaties kunnen zich moeilijk in elkaars schoenen verplaatsen. Ze hebben andere prioriteiten. Kortom: er ontstaat veel ruis op de lijn.
Zo zat ik onlangs in een driegesprek met een Millennial en zijn manager. De manager had enige tijd geleden te horen gekregen dat de werkzaamheden van zijn afdeling geoutsourced werden. Zijn team zou niet langer bestaan. Helaas was er nog niet helder of -, en waar alle teamleden terecht gingen komen.
De Millennial (we noemen hem B.) had dit nieuws te horen gekregen en nam deel aan mijn programma. Gedurende het programma werd al vrij snel duidelijk dat hij zich enorm zorgen maakte over zijn baan, Hij voelde zich niet gehoord en gezien hierin door zijn manager. B. was bang dat er geen plek meer voor hem was binnen de organisatie. Hij had het gevoel er alleen voor te staan. Hij was boos en maakte al plannen om ontslag te nemen en op wereldreis te gaan. ‘Ik ben er klaar mee!’, zei hij.
In de groepssessies, zag ik snel dat B. zich op de vlakte hield, letterlijk alleen ging zitten en moeilijk aanspreekbaar was. Als je hem iets vroeg, antwoordde hij kort en uiterlijk onverschillig. In het individuele coaching gesprek, heb ik B. een spiegel voor gehouden en hem verteld wat voor gedrag ik zag en wat het effect daarvan is op anderen. Namelijk dat anderen hem maar met rust laten en niet te veel aandacht aan hem besteden omdat hij daar geen behoefte aan leek te hebben.
Ik vroeg hem of hij dit gedrag herkende wanneer hij stress heeft of onder druk staat zoals nu het geval is op de afdeling. B. (h)erkende dit gedragspatroon. Aan het einde van de coaching realiseerde B. zich dat hij met zijn gedrag afstand en irritatie oproept, terwijl hij juist behoefte heeft aan steun. En aan een manager die met hem meedenkt. Ik daagde hem uit dit aan zijn manager te vertellen. Dit vond hij spannend.
Het werd een bijzonder goed gesprek waar beide partijen eerlijk hun zegje deden, hun frustraties uitspraken, aannames toetsten en begrip voor elkaar kregen. In het gesprek vroeg B. wat nou de bedoeling was van de organisatie.
Na wat wikken en wegen vertelde B. dat hij recent een interne vacature had gezien die hem erg aansprak. ‘Maar, zei hij, daar heb ik niet op gereageerd want ik voldoe niet aan de opleidingseisen.’ De manager gaf aan dat de opleidingseisen inderdaad in de vacature staan maar niet alles bepalend zijn. Aan het einde van het gesprek besloot B. om in gesprek te gaan met de manager die de vacature in zijn team had.
Een paar maanden later kwam ik B. tegen. Hij heeft de vacature en een positieve beoordeling gekregen! Tevens is hij bezig met een vervolgopleiding. B zit helemaal op zijn plek!
Het is belangrijk dat de young professional goed ingewerkt is, minder stress ervaart en sneller functioneert als autonoom professional. Zo bespaar je veel tijd en geld.
Goede jonge mensen binnenhalen is belangrijk voor je. Ze geven een boost aan de innovatie en vergroten daarmee de concurrentieslag. En je weet ook: goede mensen zijn schaars. Je treedt daarom graag naar buiten als een werkgever waar het goed toeven is. Die reputatie wil je hoog houden.
Accountmanager P. (een aantal maanden aan het werkt bij een financiële dienstverlener) wilde leren hoe meer structuur aan te brengen in zijn werk. En hoe hij pro-actiever kon worden.
Ook wilde hij een betere werk-privé balans omdat hij in het weekend eigenlijk altijd moe was. P. functioneerde nog niet op het niveau waarop zijn collega’s functioneerden.
Zijn manager wilde investeren in P. middels extra begeleiding en coaching maar vroeg zich ook af of P. het gewenste niveau op korte termijn wel kon halen. P. zijn contract liep binnenkort af en deze training moest het verschil gaan maken. P. wilde aantonen dat hij goed genoeg was voor een verlenging van zijn contract.
P. werkte keihard, maakte veel overuren en deed er alles aan om meer structuur in zijn werk te krijgen zodat hij meer rust en overzicht had om proactief te handelen.
In het driegesprek vertelde zijn manager dat hij P. zeker vorderingen zag maken. Hij oogde meer gestructureerd in zijn werk. P. beaamde dat hij meer structuur aanbracht omdat hij in de training had geleerd om eerder nee te zeggen tegen werkzaamheden die niet bij hem horen. Het gesprek richtte zich met name op het wel/niet geschikt zijn voor de functie van accountmanager.
Ik vroeg P. wat hij leuk vond aan zijn functie als accountmanager. P. noemde een aantal dingen op als; mensen inschatten, collega’s ondersteunen en service verlenen. Mooie kwaliteiten, die in meerdere functies te vinden zijn, zei ik.
Wat bleek: P. was alleen maar aan het knokken om zich te bewijzen. Hij nam geen tijd om zich af te vragen wat hij nou echt leuk vindt.
Ik zei dat ik hem een rol gunde waarin hij moeiteloosheid kon ervaren. Een functie waarin hij niet op zijn tandvlees hoeft te lopen maar een baan die hem energie geeft. Waar zijn talenten tot zijn recht komen.
Twee weken later sprak ik P. in een coaching gesprek. Hij oogde ontspannen en energiek en had niet stil gezeten. Er was een last van zijn schouders gevallen.
Ons driegesprek had zijn focus verschoven van ‘Hoe moet ik knokken voor een zesje?’ naar ‘Waar kan ik presteren vanuit moeiteloosheid en plezier?’.
Met het stellen van de vraag, kwam ook het antwoord. P. benaderde een manager van een service afdeling waar ze opzoek waren naar goede mensen. Beiden waren enthousiast. P. had in dat kader ook al een afspraak gepland met HR om het te hebben over een switch binnen de organisatie. HR en zijn manager spraken uit dat zij hem graag behouden voor de organisatie op een plek die wel bij hem past.
P. gaat de komende week een dag mee lopen op de service afdeling en heeft, net als zijn manager en HR vertrouwen in de toekomst!
Ondertussen ben je huiverig om externen de jonge mensen te trainen. Voor je het weet huilen ze mee met de wolven in het bos. ‘De trainers pamperen die young professionals teveel’ is jouw ervaring.
En dat is het niet alleen. Je kan wel je jonge mensen gaan trainen, maar als ze daarna binnen 2 jaar vertrekken, kost het je alleen maar tijd en geld. Verder kom je handen en voeten te kort om je ervaren personeel vrij te maken om hen te begeleiden en goed in te werken.
Daar komt nog bij dat die young professionals al assertief genoeg zijn, een training maakt ze eerder nog mondiger.
Gelukkig kan het trainen en coachen van young professionals ook anders. Er is een aanpak waarbij de trainer moeilijke situaties, emoties en conflicten niet uit de weg gaat. En warme relaties opbouwt, scherpe analyses doet en snel tot de kern komt.
Over Rani
Ik ben no-nonsense psycholoog en begeleid young professionals/Millennials, binnen middelgrote organisaties in de financiële dienstverlening, waardoor zij minder stress ervaren en sneller functioneren als autonoom professional.
Hierdoor kunnen zij eerder doorgroeien, managen ze stress effectief en zetten hun talenten optimaal in. Dit leidt voor de organisatie tot kostenbesparing op het gebied van langdurig ziekteverzuim én stromen getalenteerde young professionals/Millennials eerder door en blijven zo behouden voor de organisatie.
Met mijn 20 jaar ervaring heb ik duizenden young professionals getraind en gecoacht. Ik ben ook opgeleid tot burn-out coach. Ik leer mijn klanten omgaan met stress voordat ze die ook echt ervaren, zodat ze grip krijgen op hun leven en werk en burn-out voorkomen. Op dit vlak werk ik met wetenschappelijk gevalideerde vragenlijsten waardoor ik niet alleen curatief maar daadwerkelijk preventief aan de slag ga.
Gedurende mijn (werkende) leven, ben ik altijd op zoek geweest naar evenwicht en de beste versie van mezelf naar balans tussen mijn talenten en valkuilen, werk en privé, ratio en emotie, inspanning en ontspanning, ontwikkeling en acceptatie en mijn belang en die van mijn omgeving.
Ik streef naar het gevoel dat je precies bent waar je moet zijn, en doet wat je moet doen.
Soms was ik daar dichtbij (in mijn element als coach en trainer en nu als ZZP’er). Op andere momenten was ik verder verwijderd (zoekende in mijn eerste baan en tijdens mijn burn-out als young professional op mijn 27e).
Ik voel mij de beste versie van mezelf.
Inmiddels, bijna 20 jaar verder als coach en trainer op het vlak van vitaliteit en performance, voel ik me steeds meer de beste versie van mezelf. Ik doe waar ik goed in ben en waar ik blij van word.
Dat is waar ik in mijn werk met mensen naar streef. Ik wil mee bouwen aan een stevige bodem voor het gevoel van langdurige bevlogenheid, moeiteloosheid, flow. Ik noem dat ‘de beste versie van jezelf zijn’: worden wie je bent.
Niet een ander mens worden, maar beter jezelf blijven
Ontwikkeling en groei worden vaak geassocieerd met ‘een ander mens worden’ en ‘eigenschappen van jezelf afleren en betere aanleren’. Ben ik ‘een ander mens geworden’? Ik hoop het niet.
Voor mij betekent ‘de beste versie van jezelf zijn’ (en dus ontwikkeling en groei) juist meer jezelf worden. Door te accepteren wie jij bent, je talenten te benutten, inspanning en rust af te wisselen, makkelijker te leren omgaan met je valkuilen, de regie te nemen en bewuste keuzes durven te maken, bij te sturen en je successen te vieren.
Je bent op je best als je de beste versie van jezelf bent. De weg? Inzicht en uitzicht. Op die weg kan ik zeker van betekenis voor je zijn.
Ik sta voor resultaatgericht, eerlijk analytisch, plezier, no-nonsense en passie. Er zijn honderden manieren waarop je een coaching traject kunt starten. Voor mij is er echter maar één manier waarop je kunt beginnen: met het einddoel voor ogen.
Ik graaf graag ook even onder de oppervlakte. Wat speelt hier nou écht? En waar komt dat vandaan? En hoe vertaalt zich dat in de leven- en werkpraktijk? Om vervolgens praktisch aan de slag te gaan.
We gaan de serieuze zaken niet uit de weg, maar er mag ook gelachen worden. Graag zelfs. Een beetje zelfspot op z’n tijd kan juist helpen.
Ik hou van een praktische aanpak, ik wind er geen doekjes om. Ik zeg graag gewoon hoe ik het zie en ben niet vies van doorpakken. ‘What you see is what you get’. Lekker helder en overzichtelijk.
Ik ben oprecht en gezond nieuwsgierig naar de mensen met wie ik werk. Ik hou van echte mensen. En van echt contact. Ik kijk naar wat er nu nodig is en wat jou nu het beste helpt, op weg naar je doelen.
Geen standaard aanpak dus, maar specifiek gericht op jou. En als er iets extra’s nodig is, zet ik met liefde een tandje bij.
Mogelijk wil je weten hoe in jouw organisatie de thermometer uitslaat? Je wilt geen angstcultuur waarbij de thermometer naar beneden uitslaat en young professionals bij je weg gaan. Of dat het teveel naar boven uitslaat naar een knuffelcultuur waarbij young professionals teveel het gevoel krijgen dat ze op een voetstuk worden geplaatst.
Na 20 jaar ervaring met trainen, coachen en begeleiden van duizenden young professionals binnen de zakelijke context heb ik daarom het ‘Young Professionals On Top’ programma ontwikkeld. Na 20 jaar ervaring met trainen, coachen en begeleiden van duizenden young professionals binnen de zakelijke context heb ik daarom het ‘Young Professionals On Top’ programma ontwikkeld.
De meeste bureaus, coaches en trainers richten zich óf op het thema persoonlijk leiderschap óf op burn-out en stress coaching. Mijn aanpak is anders en uniek omdat dit het enige programma is dat deze twee thema’s succesvol combineert: Het programma versnelt de ontwikkeling van young professionals van starter naar autonome professional én voorkomt chronische stress en burn-out.
Binnen het ‘Young Professionals On Top’ Programma werk ik met het door mij ontwikkelde B.A.A.S. model. Het bestaat uit vier heldere onderdelen. Ze maken hét verschil voor de organisatie: jullie jonge mensen zijn een bron van frustratie of ze bewegen mee in de cultuur op weg naar autonoom professional.
Na het volgen van het Young Professionals On Top programma:
- Groeien young professionals eerder door omdat ze leren prioriteiten te bepalen
- Zitten ze sneller op hun plek omdat ze de juiste keuzes maken in hun loopbaan
- Blijven ze langer met plezier werken bij uw organisatie omdat ze gezond assertief leren te reageren op collega’s en klanten
- Bespaar je geld op o.a. recruitment en onboarding.
- Zijn jouw young professionals energiek omdat ze hun energie effectief leren te managen
- Wordt chronische stress of burn-out voorkomen
- Zijn er lagere langere langdurig verzuim cijfers en lagere kosten.
Het programma bestaat uit 5 stappen:
#1 Starten Met Het Resultaat
Tijdens deze stap:
- Worden concreet de resultaten besproken die gehaald moeten worden zodat de young professional sneller taakvolwassen en autonoom wordt
- Ontvangt de deelnemer meteen de eerste inzichten en praktische tips en tricks waar hij gelijk mee aan de slag gaat in de praktijk
- Wordt de manager actief betrokken bij het proces zodat hij exact weet hoe de young professional op de werkvloer uit te dagen en te ondersteunen
- Leert de young professional snel prioriteiten op een rij zetten zodat ze niet snel door stress uitvallen
#2 Bewustzijn
Voor (startende) young professionals is beginnen met werken een spannende/stressvolle tijd. Stress/spanning leidt er toe dat zij onterechte aannames doen en juist minder effectief gedrag vertonen. Ze opereren vanuit hun blinde vlek waardoor ze ineffectief gedrag vertonen en zichzelf onbewust saboteren.
Daarom leren wij in deze stap:
- De young professional bewustzijn over zijn of haar gedrag. Dit betekent dat zij inzicht krijgen in hun werkstijl (zonder dure test en abstracte, lijvige rapporten) en de kwaliteiten en valkuilen die daarbij horen. Dit bewustzijn voorkomt inefficiëntie, ruis op de lijn en chronische stress.
- Bewuste keuzes te maken en hun gedrag aan te passen aan de situatie. Dit vergroot hun flexibiliteit en hun succes én jouw succes als organisatie.
#3 Afloop bepalen
Veel young professionals; vertonen uitstelgedrag, doen onrealistische aannames of hebben last van chronische stress. Hoe hard ze het ook proberen, het lukt ze niet om proactief te zijn en hun gedrag bewust bij te sturen.
Normaal gesproken vergt gedragsverandering een pijnlijk, onzeker en taai proces. Als organisatie heb je daar geen tijd voor. Je wilt dat de young professional snel meedraait en bijdraagt aan de productiviteit.
In deze stap:
- Merk je dat mogelijk is dat young professionals binnen 1 dag hun patronen (h)erkennen) en, waar nodig, aanpassen.
- Gaan de young professional de regie leren voeren door bewuste keuzes te maken en van daaruit het meest effectieve gedrag te kiezen zodat het beoogde resultaat wordt behaald.
#4 Actie!
Tijd om tot actie over te gaan. Je wilt, als organisatie, ten slotte resultaat zien op de werkvoer. Dit betekent bewust kiezen voor het meest effectieve gedrag. Dat kan dus ook betekenen bewust een keer je mond houden of iets te accepteren waar voorheen verzet op zat.
Mensen klagen, balen en maken verwijten maar sommige situaties laten zich niet beïnvloeden. Veel young professionals maken zich druk over zaken waar zij geen invloed op hebben.
Dit heeft als gevolg dat we in deze stap:
- De young professional leren energieverlies te beperken en verantwoordelijkheid te nemen voor hun gedrag, gevoel en (werkende) leven waardoor zij een optimale bijdrage leveren aan de resultaten van de organisatie.
#5 Successen Vieren
Met elke stap vergroot de young professional zijn of haar flexibiliteit. Dit maakt hen succesvol en gemotiveerd waardoor zij langer in dienst blijven en sneller doorgroeien.
In deze stap valt alles samen.
Het gevolg daarvan is dat:
- De young professional meer uit zijn/haar comfortzone stapt. Ze hebben geleerd beter te analyseren wat ze anders zouden kunnen doen om wel het resultaat te behalen dat ze voor ogen hadden.
- Ze nu ook leren van zaken die minder goed gaan. Ze reageren positief op feedback en handelen ernaar.
- De young professional veel meer uit zichzelf vragen stelt, zich proactiever opstelt en krachtiger in beweging komt.
- Ze een goed gevoel over zichzelf hebben. Dit betekent dat ze beter presteren en productiever zijn. Ze zijn trots op wat ze bereiken.
- Ze een enorme flexibiliteit ontwikkelen. Ze zijn nu in staat om ander gedrag te kiezen zodat ze de gewenste afloop creëren.
Dit programma zorgt voor de juiste match tussen jouw organisatie en jullie getalenteerde mensen. Jouw young professionals/Millennials zijn autonome professionals én ambassadeurs van je bedrijf.
Op naar een lager verloop, een hogere ROI en meer innovatieve kracht voor jouw organisatie.